Nel 1964, il professore di psicologia canadese Victor Vromm sviluppò la “Teoria dell’Aspettativa”.
In essa, ha studiato la motivazione delle persone e ha concluso che dipende da tre fattori: aspettativa , strumentalità e valenza.
Anche Maslow e Hezberg hanno studiato la relazione tra i bisogni delle persone e gli sforzi che compiono.
Vroom distingue tra lo sforzo compiuto dalle persone, le loro prestazioni e il risultato finale.
Quando i collaboratori possono fare delle scelte nel loro lavoro, Vromm sostiene che sceglieranno per lo più ciò che li motiva maggiormente.
Egli utilizza una formula per calcolare la spinta motivazionale:
Spinta motivazionale = Aspettativa x Strumentalità x Valenza
Le diverse componenti:
Aspettativa
Rappresenta ciò che i collaboratori si aspettano dai loro sforzi, nel momento in cui ottengono buone prestazioni.
I collaboratori possono essere stimolati a produrre performance eccellenti offrendo loro un beneficio significativo se completano il compito correttamente e rapidamente.
Ovviamente è anche importante che abbiano le giuste risorse a loro disposizione, che abbiano le competenze necessarie e che la direzione fornisca il giusto livello di supporto.
Strumentalità
Ogni collaboratore è “un ingranaggio nella macchina” e quindi uno strumento che contribuisce ai risultati di business.
Le prestazioni del collaboratore sono così “ben fatte” da ottenere il risultato desiderato.
Valenza
Ciò che i collaboratori ottengono in cambio dall’azienda, a fronte della loro buona performance, è valutato in modo differente da ogni individuo: il valore percepito è basato sui bisogni di base di ciascuno.
In questo senso, sarebbe buona cosa per un'organizzazione scoprire quali siano le cose ritenute importanti da ogni singolo collaboratore e quali siano le sue aspettative personali.
Fattori individuali
Secondo Vromm, il comportamento è il risultato di una scelta consapevole delle alternative.
Percezione
La percezione è un fattore importante nella teoria dell'aspettativa di Vroom.
Un'organizzazione potrebbe percepire che, come datore di lavoro, offre già ai propri collaboratori tutto ciò di cui essi hanno bisogno per sentirsi riconosciuti.
Ma non tutti i collaboratori saranno sufficientemente motivati da ciò: ogni individuo ha una percezione diversa della realtà.
Se un'organizzazione fallisce nell’interpretazione di tali aspettative, è probabile che i collaboratori siano meno motivati.
Applicazione
Secondo Vroom, ci si può aspettare che i collaboratori aumentino i loro sforzi quando la ricompensa genera un premio da loro riconosciuto di valore.
In sintesi sia l'organizzazione che il collaboratore devono essere consapevoli dei seguenti tre processi:
1. Maggiori sforzi miglioreranno le prestazioni lavorative
2. L'aumento delle prestazioni porterà a ricompense
3. Le ricompense offerte saranno apprezzate dal collaboratore
Se una di queste condizioni non viene soddisfatta, è difficile motivare il collaboratore.
Un'organizzazione deve quindi scoprire qual è il valore atteso dalle sue persone: quali ricompense le motivano.
Oggi, spesso, le organizzazioni considerano i bonus economici il modo migliore per motivare i collaboratori, anche se la Teoria dell’Aspettativa dimostra che questo non è sempre il fattore più importante.
A te la parola: ti “risuona” la spiegazione che ho provato a trasmetterti?
Qual è la tua esperienza in relazione alla Teoria della motivazione?
Scrivimi, se vuoi, e parlane in azienda, concorrendo attivamente a suggerire le strategie migliori per motivare te stesso e i colleghi.
Tutti ne guadagneranno!La formula della motivazione
Nel 1964, il professore di psicologia canadese Victor Vromm sviluppò la “Teoria dell’Aspettativa”.
In essa, ha studiato la motivazione delle persone e ha concluso che dipende da tre fattori: aspettativa , strumentalità e valenza.
Anche Maslow e Hezberg hanno studiato la relazione tra i bisogni delle persone e gli sforzi che compiono.
Vroom distingue tra lo sforzo compiuto dalle persone, le loro prestazioni e il risultato finale.
Quando i collaboratori possono fare delle scelte nel loro lavoro, Vromm sostiene che sceglieranno per lo più ciò che li motiva maggiormente.
Egli utilizza una formula per calcolare la spinta motivazionale:
Spinta motivazionale = Aspettativa x Strumentalità x Valenza
Le diverse componenti:
Aspettativa
Rappresenta ciò che i collaboratori si aspettano dai loro sforzi, nel momento in cui ottengono buone prestazioni.
I collaboratori possono essere stimolati a produrre performance eccellenti offrendo loro un beneficio significativo se completano il compito correttamente e rapidamente.
Ovviamente è anche importante che abbiano le giuste risorse a loro disposizione, che abbiano le competenze necessarie e che la direzione fornisca il giusto livello di supporto.
Strumentalità
Ogni collaboratore è “un ingranaggio nella macchina” e quindi uno strumento che contribuisce ai risultati di business.
Le prestazioni del collaboratore sono così “ben fatte” da ottenere il risultato desiderato.
Valenza
Ciò che i collaboratori ottengono in cambio dall’azienda, a fronte della loro buona performance, è valutato in modo differente da ogni individuo: il valore percepito è basato sui bisogni di base di ciascuno.
In questo senso, sarebbe buona cosa per un'organizzazione scoprire quali siano le cose ritenute importanti da ogni singolo collaboratore e quali siano le sue aspettative personali.
Fattori individuali
Secondo Vromm, il comportamento è il risultato di una scelta consapevole delle alternative.
Percezione
La percezione è un fattore importante nella teoria dell'aspettativa di Vroom.
Un'organizzazione potrebbe percepire che, come datore di lavoro, offre già ai propri collaboratori tutto ciò di cui essi hanno bisogno per sentirsi riconosciuti.
Ma non tutti i collaboratori saranno sufficientemente motivati da ciò: ogni individuo ha una percezione diversa della realtà.
Se un'organizzazione fallisce nell’interpretazione di tali aspettative, è probabile che i collaboratori siano meno motivati.
Applicazione
Secondo Vroom, ci si può aspettare che i collaboratori aumentino i loro sforzi quando la ricompensa genera un premio da loro riconosciuto di valore.
In sintesi sia l'organizzazione che il collaboratore devono essere consapevoli dei seguenti tre processi:
1. Maggiori sforzi miglioreranno le prestazioni lavorative
2. L'aumento delle prestazioni porterà a ricompense
3. Le ricompense offerte saranno apprezzate dal collaboratore
Se una di queste condizioni non viene soddisfatta, è difficile motivare il collaboratore.
Un'organizzazione deve quindi scoprire qual è il valore atteso dalle sue persone: quali ricompense le motivano.
Oggi, spesso, le organizzazioni considerano i bonus economici il modo migliore per motivare i collaboratori, anche se la Teoria dell’Aspettativa dimostra che questo non è sempre il fattore più importante.
A te la parola: ti “risuona” la spiegazione che ho provato a trasmetterti?
Qual è la tua esperienza in relazione alla Teoria della motivazione?
Scrivimi, se vuoi, e parlane in azienda, concorrendo attivamente a suggerire le strategie migliori per motivare te stesso e i colleghi.
Tutti ne guadagneranno!
